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政策库 > 加快推进粤港澳大湾区人才高地建设

浏览量:243 2021-08-27

    粤港澳大湾区是我国开放程度最高、经济活力最强的区域之一,但与世界主要湾区或国内某些省市相比,仍然存在人才队伍整体不强、质量不高与结构分布不优的问题。建立多方参与的人才治理机制和更加开放的人才流动制度,注重人才服务与保障工作等都是解决问题的可行举措。——编者

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      粤港澳大湾区建设是国家发展战略的重要组成部分,经过多年发展取得了长足进步。由于大湾区内社会制度与法律制度的不同,跨行政区域的治理协同和融合成为亟需面对和回应的问题。需要基于治理思想与协同理论,来创新人才治理的体制机制,激发人才协同发展,促进人才的集聚、互补与协同共同作用,推动粤港澳大湾区人才高地建设。

粤港澳大湾区人才发展现状及相关问题

      粤港澳大湾区在人才引进和人才培养方面已经具备了良好的基础,但其属不同关税区,拥有不同法律制度和行政体系,是导致人才发展各类问题的根源。具体表现为以下几点:

      ——人才规模具有优势,但是地区分布差异明显。粤港澳地理相邻长期互动,形成了一定的人才、技术、资本及市场的有效融合优势。广东在全国率先试点并复制全面实施外国人来华工作许可制度,外国人才签证制度与广东16项出入境政策,初步构建起高效、便捷、权威的海内外人才服务管理机制,引进大批创新团队和领军人物,集聚了超过3万名高层次人才来粤创新创业,形成了一定的规模优势。

      但目前存在的问题是粤港澳三地人才差异较大。大湾区发展领跑全国,但区域内的经济社会发展不均衡已经严重影响了其全球科创策源地建设的集群作用发挥。中国人民大学刘颖教授认为,经济社会发展的不均衡导致区域人才分布不均衡,一方面是产业结构导致人才类型分布不均衡,另一方面是人才数量本身分布不均衡,比如香港、澳门、深圳、广州历来就是人才高度聚集的地方,但其他地区人才相对较少。粤港澳地区80%的人才全部集中在珠三角。

      ——人才投入不断增长,但人才效能有待提升。R&D (研发)经费是科技进步的物质基础,是直接推动科技进步的主要动力。广东省科技厅副厅长劳帜红提供了数据:2011—2020年粤港澳大湾区R&D 经费支出年均增长率均在10%以上,经费支出从1800亿元增加到3200亿元,占地区生产总值比重从2.4%提高到2.9%,区域创新综合能力跃居全国第一。

      对人才投入经费的增长直接推动了人才引入、培养、开发的工作。刘颖教授将粤港澳大湾区的区域创新能力与世界其他湾区做了对比,结果显示,粤港澳大湾区的区域创新能力显著落后于世界其他主要湾区,在世界500强的企业当中粤港澳大湾区仅有16家企业的总部,远远低于纽约46家、旧金山36家、东京湾区60家。粤港澳拥有和掌握关键核心技术的科技领军人才和创新团队较少,特别是在全国教育、科技、产业领域有话语权和影响力的大师级人才尤为紧缺。

      ——人才合作示范区初步建立,但协同发展机制有待改善。广东省在促进粤港澳人才交流合作方面进行了有益探索。2012 年 12 月,中央人才工作协调小组批复同意将广州南沙、深圳前海、珠海横琴“粤港澳人才合作示范区”列为全国人才管理改革试验区,在“一国两制”框架下,指导制定支持粤港澳人才合作示范区的特殊政策和灵活措施,协同创新生态初步建立。

      协同发展的环境还有待改善。粤港澳三地的医保和社保互不认可,就医必须先自费支付再回原籍申请理赔,缴纳的社保难以用于异地养老;子女异地入学、医院异地转诊等跨境公共服务程序复杂、成本高昂;“租购同权”尚未普及,阻碍了普遍租房的异地就业人口。

      还有人才互认制度,港澳专业人才对内地的职称制度还缺乏认可度。在近年推动职称互认的过程中,港澳专业人才来粤还没有超过100人。解决区域内无序竞争和“同城异遇”问题,营造更好的协同发展环境,增加三地人才的身份认同、价值认同、文化认同迫在眉睫。

      ——高水平大学建设大力推进,但优质教育资源不足以及受高等教育人口比例偏低。中央党校刘旭涛教授表示,相对粤港澳大湾区庞大的人口规模,高等教育人口占比较低,优质高等教育资源不足,高校数量特别是高水平高校数量偏少。为解决高等教育发展不平衡不充分问题,粤港澳大湾区实施高等教育“冲一流、补短板、强特色”提升计划,提升高等学校整体实力。多元创新要素充分集聚,高等教育等科教资源有了长足进步,人才集聚度活跃度成为全国中心之一。

建设粤港澳大湾区人才高地的战略思路与建议

      ——突出政府引领、市场导向的战略定位,鼓励社会力量参与人才工作。刘颖教授认为,政府要对人才发展进行系统性的规划,在整体规划前提下,分阶段制定人才政策。但在很多微观的领域,例如从企业的角度去进行人才资源的配置、招聘以及社会当中的人才流动、人才的薪酬福利等等,则可以由市场来承担职责。通过市场化手段创新各地人才的流动、人才配置、人才评价及收益分割等机制,促使人才柔性引进、人才共享。

      ——建立更加开放的人才流动制度,促进粤港澳大湾区人才的国际化发展。要从顶层设计实现粤港澳人才自由流动,破除人才引进、培养、使用、评价、流动、激励等方面的体制机制障碍,实行更加积极、更加开放、更加有效的人才政策,形成具有吸引力和国际竞争力的人才制度体系,努力聚天下英才而用之。要加大高端人才及国际人才的引进力度。面向港澳和海外重点聘请35岁以下的专才,把他们纳入高端人才储备的侯选范围,重点培养和扶持。重视引进域外高层次人才。用开放的人才政策推动人才国际化进程,加强科技、文化碰撞交融。

      ——注重人才服务与保障工作,为人才引进创造更好的“软环境”。复旦大学姚凯教授结合其他大湾区建设的经验,提出要共筑宜居乐业的人才生态,建立统一的人才资源服务市场,在突破人才户籍、住房、社会医疗保障以及子女读书等方面给予特殊政策安排。应更加着力于提供有国际竞争力的产业支撑和发展机会;更加着力于提供良好的住房、养老、医疗、子女教育等公共服务;更加着力于消除跨境科研数据通畅问题,提供便捷的信息公共资源;更加着力于倡导建设良好的社会治理和开放包容的社会氛围,形成安心、放心、舒心的干事创业环境。

      ——加快高等教育及科研机构建设,打造引才育才的平台载体。要加强一流大学和科研院所建设力度,以教育平台培育人才、吸引人才、留住人才。尝试搭建提升技术性的教育合作平台,探索开设香港班、澳门班、湾区班等合作方式。进一步赋予其教育改革的自主权。建议探索港澳高水平大学以不同方式在内地办学的可行性。探索“学校 +企业”“学校 + 社会力量”模式,推进港澳高校在大湾区内地合作办学,鼓励境外高水平企业和一流教育机构开展试点,独立开办高等学校。

      ——破除“四唯”人才评价标准,引领科技人才务实创新。要破除人才评价中的“四唯”,即“唯论文、唯职称、唯学历、唯奖项”;把看学历转化为看“三识”:学识、见识和共识;把看职称与资历转化为看“三力”:能力、实力、潜力;把看论文与奖项转化为看“三效”:效果、效率、效益。刘颖教授认为,除了评价标准外,还要探索基于大数据分析、人工智能等手段识别开发验证能够预测创新转化能力的人才评价方案。

      粤港澳大湾区高质量发展战略,是一种充分体现新发展理念的经济社会发展模式,是一种高、深、全的协同、协调与持续发展。其中创新驱动是核心,人才队伍是关键,必须加快推进粤港澳大湾区人才高地建设的步伐。在推动国家治理能力与治理水平现代化建设的背景下,需要更加积极地对粤港澳地区的人才问题进行深入研究,推动相关政策出台,最大程度发挥粤港澳的区位优势。

    (萧鸣政系北京大学政府管理学院教授、博士生导师;张湘姝系北京大学政府管理学院博士生)

 (文章来源:《中国人才》2021年第8期)

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